Sobre procesos de selección

En los últimos tiempos he participado en varios procesos de entrevistas, tanto con startups como con grandes empresas. Dejo aquí algunas reflexiones sobre los procesos de selección, de los problemas que veo y también de los aciertos en los mismos.

Tu no eres Google

Para empezar, me he encontrado con una tendencia hacia procesos estilo Google. Se ha escrito mucho sobre “Tú no eres Google” desde el punto de vista de Software, y creo que este mensaje bien se puede aplicar a casi todos los aspectos en una startup: KPIs, procesos de selección, estructura de la organización, etc… Muchas empresas copian a las grandes y no se preguntan la motivación detrás de estas prácticas, y lo más importante, si ellos realmente las necesitan.

Google, Facebook, amazon, etc tienen varios problemas con los candidatos. Primero tienen demasiados, pero muchos muchos… unos 3 millones al año :D:D. Así que tienen que tener una buena forma de cribar.

Costes del proceso

Por otro lado un candidato que sale mal les cuesta mucho dinero. Si has llegado al final del proceso, mucha gente habrá estado involucrada (eso significa dinero), pero también cansancio para la gente que está involucrada ya que su trabajo principal no es reclutar.  

También está el coste de las entrevistas onsite, el invertido en el reallocation package, etc (si bien es cierto que hay muchas empresas que te hacen firmar en el contrato que si te vas antes de 6 meses, sea por el motivo que sea, tienes que devolver el dinero).

Por esto prefieren tener falsos negativos y dejar fuera a gente buena. Y sí, se dejan a mucha gente buena y además lo saben.

¿Realmente es necesario? Centrarse en lo básico

Ahora, cuando eres una startup veo muy difícil que necesites tanto proceso, que necesites pruebas técnicas que solo pasarás con Cracking the Code interview, HackerRank, etc… Además, seamos realistas ¿cuántas startups necesitan ingenieros que sepan identificar de memoria cuatro algoritmos que usan backtracking?

Ya ni entro en que sea necesario o no saber invertir un árbol o implementar RedBlack Tree para hacer tu trabajo. Pero creo que en la mayoría de startup no necesitan ingenieros que requieran tener ese conocimiento.

Lo que es más preocupante es que tienen establecido estas pruebas pero luego fallan en cosas tan básicas como explicarte cual será tu trabajo, las responsabilidades, el proceso de onboarding, etc. Aspectos que harán con bastante probabilidad que un buen candidato no se decante por ellos.

Porque al final, con respecto a las entrevistas técnicas siempre me gusta preguntar a los ingenieros de la empresa, ¿pasaríais vuestra prueba?

Lo que he aprendido…

Estas son algunas de las cosas que yo considero que una empresa debe tener o comunicar durante el proceso de entrevistas, y sino lo hacen, tú deberías preguntar:

  1. El proceso completo. ¿Qué pasos hay?, ¿Qué ocurre después de cada paso?, ¿Qué tiempo debes esperar después de cada entrevista?.
  2. Respeto y buen trato. Parece obvio, ¿no? Pero la realidad es que en muchas empresas te tratan bastante mal durante el proceso, sobretodo en las grandes donde imagino que los recruiters hablarán con muchísimos ingenieros. Esto pasa incluso cuando algunas de esas empresas te han llamado a ti.
  3. La entrevista es en los dos sentidos, sino te piden preguntas malo. Si no las tienes, también :D.
  4. Feedback. Después de cada entrevista deberían darte buen feedback. Que has hecho bien, que puedes mejorar, etc. La empresa que mejor ha hecho esto conmigo, al día siguiente de cada entrevista me llamaban. He tenido seis, así que seis llamadas para feedback.
  5. El proceso de onboarding. Es decir, que debes esperar al entrar en la empresa. Esto en mi opinión es un indicador de la madurez de la empresa. Sino te lo cuentan, pregúntalo. Imagínate que entras en una empresa el primer día y no hay nadie para recibirte, no hay un plan para enseñarte y ayudarte al menos 1 ó 2 meses.
  6. Con el equity, si te ofrecen algo que te digan el valor que tiene en ese momento. Al menos identificas transparencia pero también ves el valor real, aunque ya sabemos que todas las startups te van a decir que tienes que pensar en lo que puede llegar a valer, a mi me gusta saber de que valor estamos hablando realmente.
  7. Valores y cultura de la empresa. Aquí puedes aprender que cosas le importan a la empresa y es el momento ideal para evaluar si solo está escrito o si es de verdad. Sino te lo explican, pregunta cosas como que hacen para que una persona se desarrolle (learning y plan de desarrollo personal).
    ¿Cómo ven las horas flexibles?, ¿Cuánta gente realmente lo aprovecha?
    Hay trabajo en remoto un día? Ok, ¿Cuánta gente realmente lo hace?.
    Pregunta cosas concretas sobre los valores que están escritos.
  8. Responsabilidades. ¿Cuál será tu trabajo? ¿Qué responsabilidades tendrás? A mi aquí me gusta pedir que me expliquen un día normal en mi trabajo. ¿Qué  ceremonia/procesos tienen?
  9. ¿Por qué yo? En qué piensan que yo puedo ayudar a la empresa.
  10. Las entrevistas técnicas no son una competición para ver quien es más listo, que en algunas ocasiones parece que quien te entrevista está intentando demostrar lo bueno que es él/ella. En ese caso, ya sabes… hay más empresas.
    La mejor prueba técnica que he hecho ha sido así:
    Implementar un servicio que debe realizar ciertas acciones en background y luego exponer un API sobre el resultado de esas acciones. Es la mejor por varias cosas. Antes de la entrevista me dijeron que esperaban ver: análisis del problema, no implementar el servicio como un loco sino diseñarlo primero, preguntar todo lo posible para resolver cosas que no estén bien explicadas, que comunicara y explicara bien, testing, legibilidad, etc
    Durante la prueba hice pairing con una persona que lejos de ponérmelo difícil, me guió y ayudó. La prueba es suficientemente fácil para ver en una hora si eres capaz de sacar trabajo pero también deja abierta la puerta a preguntar cosas complejas (cosa que hicieron), como por ejemplo como escalar el servicio a millones de requests.
  11. Durante las entrevistas sino te dan todos los detalles pregunta, la mayoría lo usa para identificar si analizas bien los problemas. Las empresas no deberían preguntar cosas ambiguas pero lo hacen. Por ejemplo, una empresa me rechazó porque según ellos complico las soluciones. ¿Cómo llegaron a esa conclusión? Pues en la prueba técnica me dijeron que querían medir mis conocimientos en http y network. Eso unido a que en la entrevista anterior me hicieron la típica pregunta de qué pasa cuando pones una url en el navegador. Así que cuando me pidieron que hiciera un endpoint para ver si un servicio estaba down empecé abriendo un socket…
  12. ¿Quién será mi jefe? Lo ideal es que tengas una entrevista con ella/él y así puedas intentar sacar como será tu relación con él/ella.
  13. ¿qué no te gusta de tu empresa? (gracias Alvaro @old_sound)

Más que probablemente me habré dejado muchas … please usa los comentarios para añadir o dar tu opinión.

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Un comentario sobre “Sobre procesos de selección

  1. Pues sinceramente creo que define casi todo lo que pienso sobre los procesos de hiring.

    Yo añadiría que un proceso de selección hecho con mimo, exigente y , especialmente, muy respetuoso hacia el candidato demuestra lo importante que es para la empresa la incorporación de un nuevo miembro al equipo… vamos, que no eres un numero mas para el grow que han pedido los inversores, sino una persona que desde el día 1 va a ser parte importante del equipo técnico.

    Muy buen artículo.

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